Da una prima lettura della bozza del documento sulle linee guida in materia di collocamento mirato delle persone con disabilità, si ritiene l’impianto condivisibile nel merito, anche se necessita di alcune specifiche variazioni/integrazioni, che ci si riserva di presentare nel dettaglio nella consultazione ufficiale.

In questa prima fase informale si ritiene in particolar modo necessario concentrare l’attenzione su tre temi che, a nostro avviso, richiedono un intervento prima della ufficializzazione del testo.

1. Ruolo e compiti del comitato tecnico

E’ importante precisare le funzioni e le procedure operative del Comitato tecnico, garantendo gli opportuni strumenti per il suo corretto funzionamento.

2. Responsabile dell’inserimento mirato

In linea con i due Programmi d’azione biennali, riteniamo che - per essere coerenti con la proposta della Convenzione ONU - la nomina di un “Responsabile dell’inserimento lavorativo” per promuovere efficacemente percorsi aziendali inclusivi debba essere coordinata con un organismo aziendale partecipato dalle rappresentanze sindacali, che gli stessi testi chiamano “Osservatorio aziendale”.

Sin dalla emanazione del D.Lgs. n.151 del 2015 si è convenuto, anche nella sede istituzionale dell’OND, che la definizione legislativa di “Responsabile” non fosse pienamente aderente con le volontà espresse, e si dovesse fare riferimento nella sua attuazione ad una dimensione collegiale piuttosto che ad un’unica persona di fiducia del datore. E’ infatti già stato rilevato in ambito accademico come un organismo collegiale sia in linea col carattere trasversale e multidisciplinare della disabilità*.

Le linee guida potranno coerentemente indirizzare l’utilizzo dei Fondi Regionali nonché le tematiche oggetto degli Accordi territoriali verso incentivi rivolti all’istituzione correlata del Responsabile dell’inserimento lavorativo e dell’Osservatorio aziendale.

In relazione ai contesti lavorativi di dimensioni ridotte, sarà opportuno che l’azienda abbia come riferimento, insieme ad una figura esterna con professionalità adeguata, un organismo partecipato dalle rappresentanze sindacali di livello territoriale, in sinergia con gli enti bilaterali ed in rete con enti, servizi e associazioni del territorio. Tale organismo potrà supportare, inoltre, i contesti aziendali privati non soggetti agli obblighi.

Coerentemente, il progetto personalizzato di inserimento lavorativo dovrà essere elaborato seguendo gli indirizzi dell’Osservatorio aziendale, che sarà la sede anche di accoglimento di eventuali criticità o segnalazioni da parte dei lavoratori interessati. Infine anche il processo di monitoraggio troverà sede opportuna nell’Osservatorio stesso.

3. Accomodamenti ragionevoli

Nel contesto normativo e nell’elenco dei possibili accomodamenti ragionevoli sarà opportuno ricostruire più compiutamente la giurisprudenza italiana e inserire i riferimenti utili alle sentenze della Corte di giustizia europea che possono essere di aiuto per inquadrare correttamente il tema. In particolare, nell’elenco andranno certamente indicati la formazione, la flessibilità oraria e, più esplicitamente, modifiche organizzative e part-time.

All’interno dell’ambito di applicazione, va specificato con chiarezza che i destinatari sono tutte le lavoratrici e i lavoratori con disabilità e con tutte le disabilità o patologie di lunga durata, che incontrano barriere alla piena inclusione lavorativa. Sarà importante un riferimento alla tutela antidiscriminatoria rivolta anche a lavoratrici e lavoratori caregiver di persone con grave disabilità o non autosufficienza.

Sarà importante delineare le fasi del processo di attivazione degli accomodamenti ragionevoli. In particolare, proponiamo che vengano dati indirizzi coerenti con:

  •  la necessità di un coinvolgimento attivo del lavoratore/della lavoratrice;
  • la costruzione del ventaglio dei possibili accomodamenti ragionevoli attivabili, all’interno dell’Osservatorio aziendale (o altro luogo territoriale partecipato dalle rappresentanze sindacali);
  •  all’interno del ventaglio proposto, il dovere di definizione e attuazione in capo al datore di lavoro.

Il lavoro agile è certamente uno dei possibili accomodamenti ragionevoli, ma esclusivamente se – al di fuori del periodo di emergenza pandemica – viene applicato in base alle indicazioni dell’Osservatorio aziendale e nell’alveo delle previsioni della contrattazione collettiva di riferimento. Solo in tale contesto si potrà, infatti, indirizzare e poi verificare che vengano previste tutte le misure perché sia un facilitatore all’inclusione, anche con riferimento alla possibilità di carriera, all’accesso alla formazione continua e all’interazione con i colleghi.

Andranno inoltre dati orientamenti più cogenti rispetto alla “onerosità” dell’accomodamento.

Si auspica, infine, la previsione del coinvolgimento di tutto il partenariato socio-economico in relazione alla definizione degli indicatori relativi alla “Piattaforma” dedicata alla raccolta delle buone prassi e alla lettura e analisi degli esiti della ricognizione sugli iscritti alle liste.

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*Rivista “Sviluppo e Organizzazione” 2017 – Prof.ssa Silvia Angeloni, Università del Molise, Prof. Elio Borgonovi, Università Bocconi Milano