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Il disegno di legge 2418 sulla Parità salariale, approvato dalla Camera dei Deputati il 13 ottobre e licenziato dalla Commissione Lavoro al Senato lo scorso 20 ottobre 2021, introduce una serie di modifiche e integrazioni al Codice delle pari opportunità tra uomo e donna con l’obiettivo dichiarato dal legislatore di contrastare il gap salariale e ridurre le discriminazioni di genere sul lavoro.
Per realizzare quest’obiettivo, il legislatore:
introduce a partire dal 1 gennaio 2022, la Certificazione della parità di genere da cui deriva un punteggio premiale nella valutazione di progetti e bandi di gara e agevolazioni contributive;
riduce da 100 a oltre 50 dipendenti il target delle aziende tenute a redigere il Rapporto sulla situazione del personale già previsto nel Codice delle Pari Opportunità, che certifica situazione del personale, carriere, retribuzione, ricorso a prepensionamenti, pensionamenti, Cig e licenziamenti;
estende la nozione di discriminazione (sul luogo di lavoro) anche al momento della selezione del personale, e all’organizzazione del lavoro nei modi e nei tempi;
estende il criterio dell’equilibrio di genere nella composizione dei CdA, già previsto per le società quotate, anche alle società non quotate, controllate da pubbliche amministrazioni, costituite in Italia.
Alcune delle misure adottate nel Ddl 2418 rispondono a suggerimenti che la CGIL aveva formulato su questo tema. In particolare l’estensione della platea delle aziende tenute a redigere il Rapporto sulla situazione del personale che di fatto viene richiesto a tutte le aziende oltre i 50 dipendenti. Ne deriva una nostra responsabilità nell’esercitare la contrattazione collettiva sulla base di tali rapporti, anche se non c’è nella previsione normativa un esplicito riferimento alla contrattazione.
Va evidenziato che nel caso in cui l’Ispettorato del Lavoro riscontrasse anomalie e difformità nel Rapporto, la sanzione prevista (da mille a cinquemila euro) è davvero irrisoria rispetto alla dimensione aziendale media e di conseguenza senza alcun concreto effetto deterrente. Resta la sanzione prevista originariamente nel Codice delle pari opportunità della sospensione per un anno dai benefici fiscali. L’esperienza ci dice però che il noto sottodimensionamento dell’organico degli Ispettori del lavoro rende di dubbia effettività la verifica delle difformità, indebolendo notevolmente la portata della previsione sanzionatoria.
Infine restano da verificare gli elementi di valutazione e analisi del Rapporto la cui definizione viene demandata al Ministro del Lavoro che dovrà individuarli di concerto con la Ministra della Pari Opportunità in un decreto da emanare entro 60 giorni dalla vigenza di questa legge.
L’introduzione della Certificazione di parità risponde all’obiettivo di promuovere una diversa cultura aziendale e della parità attraverso un sistema esclusivamente premiante. In particolare alle aziende che abbiano ottenuto la Certificazione della parità di genere, viene riconosciuto un punteggio premiale per proposte progettuali e bandi di gara e per il 2022, vengono destinati un totale di 50milioni di euro in misura non superiore all’1% fino a un massimo di 50mila euro annui quale esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro.
Anche l’intervento sulla nozione di discriminazione appare interessante dal punto di vista enunciativo ma di difficile efficacia sotto il profilo concreto.
Il Ddl estende infatti sia al momento della selezione del personale che agli aspetti organizzativi del lavoro in azienda (“...ogni trattamento o modifica dell’organizzazione delle condizioni dei tempi di lavoro che in ragione del sesso, dell’età, delle esigenze di cura personale o familiare, dello stato di gravidanza nonché di maternità o paternità...”), il concetto di discriminazione diretta e indiretta che però va agito in sede legale con tutti i relativi costi e difficoltà.
Complessivamente la nuova Legge sulla parità salariale avrebbe potuto intervenire per correggere alcune delle criticità del Codice delle Pari opportunità introducendo meccanismi di verifica e sanzione più efficaci. Al contrario il sistema sanzionatorio continua ad apparire timido e di difficile attuazione, indebolendone notevolmente l’effetto di deterrenza.
La legge, con i limiti di effettiva efficacia richiamati che dovranno trovare soluzioni correttive, ha tuttavia un indubbio valore politico perché si propone, in un Paese dalla ancora profonda cultura patriarcale, un tema di indubbia emergenza nel nostro Paese, quello di dotarsi di strumenti che possano intervenire per contrastare la disparità salariale che penalizza il lavoro delle donne. Se infatti sulla carta i contratti sono uguali per tutti, nella pratica per le donne non è così.
La definizione della norma rappresenta quindi solo un primo passo rispetto alla necessità di intervenire sui deficit del mercato del lavoro, in primis sul part time involontario, e sui fattori, spesso culturali, che determinano per le donne segregazione orizzontale e verticale nel mondo del lavoro.
Tutte questioni su cui dobbiamo continuare a lavorare, anche rafforzando l’ottica di genere nella contrattazione che agiamo.
